Le 17 février 2026 marquera le début du Ramadan en France. Pendant un mois, jusqu’à l’Aïd el-Fitr prévue autour du 19 mars 2026, des milliers de salariés pratiqueront le jeûne du lever au coucher du soleil. Un engagement spirituel fort, mais aussi une réalité physique qui peut peser sur les journées de travail.
Dans de nombreuses entreprises, les demandes d’aménagement commencent déjà à circuler. Arriver plus tôt. Partir plus tôt. Réorganiser la pause déjeuner. Poser des RTT. Certains anticipent, d’autres hésitent, redoutant une réponse négative.
Car derrière ces demandes se cache une question sensible : un employeur peut-il refuser ?
Ce que dit vraiment le droit français
En France, la liberté religieuse est protégée par le Code du travail. L’article L.1121-1 encadre les restrictions que l’employeur peut apporter aux libertés individuelles. L’article L.1132-1 interdit toute discrimination fondée notamment sur la religion.
Concrètement, un employeur ne peut pas refuser un aménagement uniquement parce qu’il est lié au Ramadan. En revanche, cela ne signifie pas qu’il doit l’accepter systématiquement.
“Le principe, c’est que les horaires sont fixés par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise”, explique un avocat en droit du travail interrogé par le média Marie France. “Il n’y a pas de droit automatique à l’aménagement d’horaires pour cause de Ramadan. Les impératifs économiques priment.”
Autrement dit, la demande est légitime. Mais elle ne crée pas une obligation légale.
Refus légal ou discrimination déguisée ?
C’est là que la frontière devient délicate. Si l’employeur refuse, il doit pouvoir justifier sa décision par des éléments objectifs liés au fonctionnement de l’entreprise : continuité du service, organisation des équipes, contraintes de production.
Le refus ne peut pas être motivé par la religion en tant que telle.
“Le refus doit être justifié dans l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas être discriminatoire. Le mieux, bien sûr, est de trouver un accord”, précise l’avocat.
En clair, le dialogue reste la clé. Beaucoup de situations se règlent en interne, sans conflit ouvert. Un simple ajustement temporaire peut suffire à apaiser les tensions.
Mais lorsque le refus semble injustifié, le salarié dispose de recours.
Que faire en cas de désaccord ?
Si un salarié estime subir une discrimination liée à sa religion, il peut formaliser sa demande par écrit afin de conserver une trace. Il peut également solliciter les représentants du personnel.
En dernier recours, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes. Le Défenseur des droits peut aussi être alerté. La jurisprudence rappelle régulièrement qu’une décision patronale doit être proportionnée et justifiée.
Dans les faits, les contentieux restent rares. Beaucoup d’entreprises préfèrent trouver un compromis pragmatique : modification temporaire des horaires, récupération de la pause déjeuner, organisation différente des plannings.
Entre respect et équilibre
Chaque année, le Ramadan met en lumière un équilibre fragile. D’un côté, la liberté de conscience. De l’autre, les impératifs économiques.
Le droit ne crée pas d’exception spécifique pour ce mois sacré. Mais il impose un principe clair : aucune décision ne peut reposer sur un motif religieux en tant que tel.
Au-delà du texte juridique, tout se joue souvent dans la qualité du dialogue. Car derrière la question des horaires, c’est aussi celle du respect mutuel qui se dessine.
Et dans un contexte social parfois tendu, ce sujet continue de susciter débats, incompréhensions… et parfois polémiques.
Sources
Code du travail, articles L.1121-1 et L.1132-1
Défenseur des droits
Conseil de prud’hommes
Interview d’un avocat en droit du travail pour Marie France
Calendrier officiel du Ramadan 2026 (Conseil français du culte musulman)
